Система оплаты труда

Зарплата: кому и сколько платить?

Советы по построению системы оплаты труда в компаниях, влияние системы оплаты труда на эффективность работы организации.

Бюджет вашей компании находится в зависимости от многих факторов. Доходы, расходы, различные вынужденные и невынужденные издержки, налоги и сборы - это все формирует чистую прибыль организации, и максимизировать ее - задача каждого бизнесмена, который стремится к успеху. Самая простая схема максимизации прибыли выглядит так: увеличить доходы, оптимизировать издержки. Оптимизировать - не просто сократить, а сделать оптимальными для развития и процветания бизнеса. В настоящей статье мы поговорим об одной из наиболее важных статей расходов любого предприятия - заработной плате.

Ни одна серьезная организация не может обойтись без сотрудников, которые выполняют те или иные функции. Успех деятельности компании в конечном итоге складывается из успеха деятельности каждого работника в отдельности. Однако вряд ли вы отыщите действительно хорошего специалиста, который будет работать бесплатно. Это, скорее всего, что-то из области фантастики. Поэтому любому сотруднику необходимо платить заработную плату. Но какую заработную плату, в каком размере, в какой форме, в какой валюте, в конце концов? Все эти вопросы должен задавать себе каждый работодатель.

Ответы на эти вопросы отыскать довольно сложно. В настоящей статье мы постараемся рассказать вам о некоторых тонкостях и правилах оплаты труда сотрудников компаний. Но следует иметь в виду, что разработка на самом деле оптимальной схемы оплаты труда возможна только тогда, когда кадровый консультант имеет полное представление о специфике труда на вашем предприятии, о работниках, которые выполняют те или иные обязанности.

Итак, обдумывая систему оплаты труда, которую вы установите на собственном предприятии, надлежит ориентироваться на следующие принципиальные положения:

- заработная плата должна стимулировать сотрудника к работе;

- размер заработной платы должен быть соразмерим с пользой, которую приносит работник компании, и изменяться в зависимости от того, насколько был полезен труд работника в каждом оплачиваемом отрезке времени;

- форма оплаты труда должна носить преимущественно денежный характер, что не исключает возможность премирования в натуральной форме.

Итак, вопрос стимулирования сотрудников к более производительному и эффективному труду стоит перед каждым руководителем.

Но, несмотря на всю значимость данного вопроса, большая часть руководителей - внедряют те или иные стандартные способы стимулирования, не беспокоясь об их адаптации в условиях своего предприятия. Система оплаты труда - одно из наиболее эффективных средств стимулирования сотрудников.

Согласитесь, вряд ли было бы целесообразным использовать одинаковые системы оплаты труда в продуктовом магазине и на промышленном предприятии. Но это слишком утрированный пример. На самом деле система оплаты труда как инструмент стимулирования работников может принципиально отличаться даже на двух с первого взгляда схожих предприятиях.

Приведем пример. Есть два магазина, один из которых ведет торговлю мебелью (магазин А), другой - обоями, покрытиями, разными стройматериалами (магазин Б). На первый взгляд, перед нами два торговых предприятия, торгующих схожей по целевому назначению продукцией. Действительно, обычно люди приобретают мебель в случае заселения в новые квартиры, дома или после ремонта. Тогда же приобретаются и новые стройматериалы, обои, линолеум, ковровые покрытия и т.д.

В обоих магазинах в качестве стимулирования продаж используется система премирования продавцов в форме процента от объема продаж. В обоих магазинах денежные обороты приблизительно одинаковые, однако сделки в магазине А совершаются реже (все-таки новую мебель покупает меньшее количество людей), нежели в магазине Б. В магазине А работает меньшее количество сотрудников, а требования к их квалификации повыше, чем в магазине Б. Реализация мебели - работа более сложная, нежели продажа менее дорогостоящих стройматериалов, которая заключается только в отпуске продукции из-за прилавка.

Теперь разберемся, насколько выгодно применять "процентное" премирование в магазине А и магазине Б. В мебельном магазине данная система эффективна, потому что от квалификации продавца, от его умения представить товар во многом зависит число сделок, которое он заключит. Так как численность покупателей в мебельном магазине невелика, а доход продавца во многом зависит от объема заключенных сделок, конкуренция между продавцами высока, а это, в свою очередь, повышает производительность их работы. В результате в магазине А "процентное" премирование эффективно стимулирует работу продавцов и увеличивает объем продаж.

В магазине Б ситуация обратная. Продавцов довольно много, но никто из них не сидит без дела и не ожидает покупателей, так как посещаемость этого магазина высокая и спрос также стабильно высокий. От продавца не требуется выполнения роли консультанта, ему достаточно упаковать (если возникнет такая необходимость) и отпустить нужный покупателю товар. В результате, проводя одно и то же время за прилавком, два продавца продают примерно одно и то же количество товара. Даже в случае их премирования в зависимости от объема продаж, последний вряд ли увеличится у того или другого продавца. В результате за счет процентного премирования в магазине Б вам, скорее всего, не удастся увеличить объем продаж. Поэтому лучше установить стабильную ставку заработной платы, которая будет зависеть от количества отработанного продавцом времени.

На этом простом примере, который мы заведомо не стали усложнять разного рода тонкостями и математическими расчетами, видно, как сложно правильно выбрать подходящую систему оплаты труда.

Заметим, что систем оплаты труда существует не так много.

Наиболее распространенные: временная (почасовая, понедельная и т.д.), сдельная, комбинированная (использование элементов нескольких систем оплаты труда), в форме процентов от принесенной работодателю прибыли, в зависимости от эталона, в форме стабильного оклада вне зависимости от количества сделанной работы и отработанного времени.

Каждая из этих систем оплаты труда имеет свои достоинства и недостатки, однако было бы неправильным считать, что сдельная оплата труда лучше, нежели почасовая, или наоборот. Это целиком зависит от конкретной ситуации, в которой должен разобраться кадровый консультант и предложить наиболее выгодный вариант.

Выше мы описали эффективность и неэффективность применения процентной системы оплаты труда. Однако мы говорили о премировании в форме процентов, подразумевая то, что продавцы получают должностные оклады. Это была комбинированная оплата труда. Теперь еще раз обратимся к процентной оплате труда, однако уже в другой ситуации, когда речь идет только о процентах от объема продаж (заключенных сделок).

Обычно, такую заработную плату получают агенты (торговые, страховые и т.д.). Большая часть работодателей думают, что такая форма оплаты агентов более эффективна. Казалось, что может быть проще и удобнее - сколько продал, столько и получил, все по-честному и все довольны. Однако это далеко не так, как может показаться на первый взгляд. Допустим, вы набрали агентов, которые станут продавать вашу продукцию (товары, услуги). Убеждены ли вы в том, что эти агенты действительно настоящие профессионалы?

Оказывается, что сегодня отыскать по-настоящему хорошего агента очень трудно, не говоря уже о том, что вряд ли такой агент даст согласие работать только за проценты - он станет требовать определенного оклада.

Отлично, скажете вы, даже если мои агенты не так хорошо умеют продавать мою продукцию, то что я теряю? Ведь я не плачу им оклад, а их зарплата находится в зависимости исключительно от того, какую прибыль они мне принесли.

Это весьма распространенное заблуждение. Если ваши агенты будут реализовывать продукцию слишком долго и безуспешно, вы будете терять время, которое, как известно, стоит денег. За это время ваши конкуренты могут перехватить рынок сбыта за счет более эффективных систем продаж. К тому же, работая неэффективно, агенты все это время будут пользоваться ресурсами вашего офиса: телефоном, оргтехникой и т.д. Все это будет приносить лишь ущерб вашей организации.

В этой ситуации вопрос отчасти можно решить, изменив систему оплаты труда. Раз агент работает неэффективно, то его процент станет постепенно падать на протяжении, к примеру, месяца. Если он ничего не реализует за первую неделю, то на следующей неделе за совершенную сделку он получит не 20%, а только 15%, если и на следующей неделе он не заключит сделку, то на третьей неделе его работы за удачную продажу он получит 10%, и т.д. Если за этот месяц он ничего не продаст, то будет уволен. Таким образом, в данном случае стимулировать работу сотрудника будет не повышение оплаты в случае удачи, а снижение таковой в случае неудачи.

Очень эффективна система оплаты труда работника в зависимости от эталона. Эталон - это тот предположительный результат работы, на который должен ориентироваться работник и исходя из которого будет рассчитываться его вознаграждение. Пример такой оплаты труда может выглядеть следующим образом.

Эталон продаж составляет 100 единиц в месяц. Фактически продавцом продано 90 единиц в месяц. Рассчитываем результативность продавца: 90 х 100%: 100 = 90%. При этом возможно сделать прогрессивной шкалу оплаты труда. Допустим, существует определенная ставка оплаты труда. Она может быть ориентирована на количество проданных единиц продукции, например, за каждую проданную единицу продавец получает 200 рублей. Или ставка оплаты может быть назначена в зависимости от времени работы: 500 рублей за 8 часов работы.

Используя систему эталона, схема оплаты труда принимает следующий вид: при результативности от 10% до 40% ставка оплаты труда уменьшается на 50%. Другими словами, продав из 100 запланированных единиц продукции лишь 38 единиц, продавец получит не 7600 рублей (38 единиц х 200 руб./ед.), а только 3800 (38 единиц х (200 руб./ед. - 50%)). То есть при невысокой результативности работы продавец получает в два раза меньше за каждую проданную единицу товара, нежели при высокой результативности.

С повышением эффективности работы сотрудника ставка будет уменьшаться на меньший процент. Так, при эффективности работы от 90% до 100% ставка оплаты сотрудника не будет уменьшаться. А если он сможет перевыполнить план и его результативность превысит 100%, то ставку оплаты можно увеличить, например на 20%, и платить ему за каждую проданную единицу не 200 рублей, а 240 рублей.

Однако и при такой системе оплаты труда существует один минус. Весьма трудно определить тот самый эталон, от которого зависит результативность работника. Здесь необходимо крайне внимательно и тщательно спланировать тот оптимальный результат, на который вы будете ориентировать сотрудника. В этом, кстати говоря, вам могут помочь кадровые консультанты. Изучив статистику деятельности вашей фирмы, они рассчитают тот эталонный уровень, который и ляжет в основу системы оплаты труда.

Подводя итог сказанному выше, еще раз обратим ваше внимание на то, что не существует плохих или хороших систем оплаты труда, так же как и не существует идеальной системы оплаты труда, при которой на 100% останутся довольными и работодатель, и работник. Однако на каждом конкретном предприятии можно разработать оптимальную схему начисления заработной платы. Это, в свою очередь, может существенно снизить ваши издержки на оплату труда, а с другой стороны - повысить эффективность работы ваших сотрудников.

Но не советуем вам бездумно перенимать те или иные способы оплаты труда у ваших конкурентов или партнеров. Учтите, как не бывает абсолютно одинаковых людей, так не бывает и двух абсолютно одинаковых организаций. У каждой есть свои особенности и отличия от других, в зависимости от которых должна разрабатываться система оплаты труда. Лучшее решение в данной ситуации - обратиться к профессиональным кадровым консультантам, которые помогут вам решить проблему оплаты труда.

Автор: Л. Сомов. Управление персоналом
Источник: по материалам http://subscribe.ru/

Еще несколько статей из раздела "Бизнес"

На странице "Книги - бесплатно" Вы можете СВОБОДНО скачать некоторые материалы раздела "Бонус" немедленно.

Система оплаты труда.

(советы по построению)

Зарплата: кому и сколько платить?

Комментарии: