При просмотре объявлений работодателей легко обнаружить, что практически во всех присутствуют возрастные ограничения для претендентов на вакансии. Редко в каком объявлении в графе "возраст" значится: "не имеет значения". С чем это связано? Почему возраст претендентов для большинства компаний играет такую важную роль? Как это расценивать: как дискриминацию или как вполне оправданные действия? Давайте попробуем разобраться вместе!
Первый вопрос, который возникает в данной ситуации, следующий: а насколько законны такие ограничения? Вот в США, например, существует специальный закон о недопущении дискриминации по возрасту на работе и при найме на работу. Данный закон запрещает не только указывать предпочитаемый возраст и возрастные ограничения в объявлениях о приеме на работу, он запрещает работодателю даже задавать кандидату вопросы о его возрасте или дате рождения на собеседованиях. Закон действует не только на бумаге. В случае, если кандидат подвергся дискриминации по возрасту, он может подать жалобу в Комиссию по соблюдению равноправия по трудоустройству (государственную!). И ее отделения есть в большинстве городов США. Примерно такая же ситуация во всех европейских странах. А как обстоит дело в России?
В принятом в 2002 году Трудовом кодексе Российской Федерации есть статья 3: "Запрещение дискриминации в сфере труда", которая гласит: "Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда."
Итак, возрастная дискриминация в нашей стране тоже запрещена, исключение составляют лишь профессии, в которых объективно и вполне обоснованно предъявляются повышенные требования к состоянию здоровья и возрасту. Например, работники правоохранительных органов и спецслужб, лётчики, машинисты поездов, космонавты, спасатели и некоторые другие профессии. Всё остальное считается дискриминацией и может быть поводом для обращения в органы федеральной инспекции труда или прямо в суд.
Но на практике все не так просто. Ведь ни одна российская компания не признается в письменном виде, что отказала кандидату в приеме на работу по возрастным соображениям. Хотя устно именно так и было сказано! Однако, инспекции и суды принимают жалобы только на основании письменных отказов работодателей, где причиной отклонения кандидатуры указан возраст. Но какой же "наивный" выдаст вам такую справку? Вот и получается, что бороться с подобной дискриминацией практически невозможно. Остается только принять неизбежно…
Но, может быть, все не так страшно? И возрастные ограничения вполне разумны и обоснованы? Попробуем проанализировать. Оговоримся сразу, что мы не будем учитывать те профессии, где возраст действительно важен: охранники, военные, милиционеры, официанты, танцовщицы и т.п. Кстати, таких профессий не так уж и много! Рассмотрим остальное большинство вакансий. Здесь ситуаций может быть две: вы слишком молоды или вы слишком стары.
Разберемся сначала с "нижней границей". Работодатели не хотят брать на работу слишком молодых сотрудников по одной причине: у них практически нет или совсем мало опыта работы.
Если речь идет о руководящих должностях, то данная позиция вполне понятна: для них действительно требуется определенный опыт, как профессиональный, так и жизненный, личностная зрелость, знание людей и т.п. Но это, пожалуй, единственный случай, когда введение нижнего возрастного ценза разумно.
В остальных же случаях такие ограничения выглядят просто абсурдно: если никто не будет брать на работу молодых людей без опыта работы, то где же они этого опыта наберутся? И многие компании это понимают и практикуют прием в свои ряды выпускников профильных вузов. Ведь обучить их при наличии хороших знаний - недолго. В любом случае, это гораздо дешевле, чем переманивать профессионалов из конкурирующих фирм.
Вот и получается, что подобной дискриминацией занимаются предприятия, которые живут одним днем и не думают о будущем. А зачем вам такая компания? Если вы молоды и полны знаний и сил - найдёте другую!
Гораздо сложнее тем людям, которые подвергаются дискриминации на "верхней границе". То есть, кажутся работодателям слишком старыми. В принципе, для немолодых сотрудников может быть только одно объективное ограничение - это работа, связанная с большой физической выносливостью, которой они (да и то не все!) уже не обладают в полной мере. Но на деле наиболее частыми причинами отклонения их кандидатур являются две: молодой коллектив или молодой начальник.
Что касается молодого коллектива, то абсолютно не факт, что человек гораздо старше не сможет в него вписаться. На самом деле все зависит от психологических особенностей самого специалиста. И иногда именно такой сотрудник привносит в работу департамента недостающее: обдуманность, основательность, пунктуальность. И обеспечивает необходимое равновесие между активностью и осторожностью.
Что касается молодого руководителя, то здесь ситуация не так однозначна. По оценке специалистов, отношение к возрасту сотрудников в нашей стране похоже на ситуацию в некоторых азиатских фирмах, где подчиненные не могут быть старше руководителя. Да и сами соискатели, как правило, не стремятся попасть в подчинение к человеку моложе себя. Однако такое положение дел нельзя назвать нормальным.
В журнале "Вестник отдела кадров" за декабрь 2004 года опубликована статья Пустынникова Ю.М. "Возрастной ценз при подборе". И в ней рассказывается о результатах весьма интересных исследований ученых по данному поводу:
"Сегодня заниженная верхняя граница говорит, скорее всего, о том, что руководитель, в штат которого подбирается сотрудник, сам весьма молод и боится столкнуться с более взрослым, более опытным, авторитетным, профессиональным сотрудником. Очень часто такие руководители подводят целую "научную базу" под свои опасения: де старую собаку новым трюкам не научишь, человек после -надцати закосневает, он не способен воспринять мои передовые методы.
Разумеется, доля правды в том, что с возрастом способность человека воспринимать новое снижается, есть. Однако вряд ли "рубежом косности" можно назвать тридцати- и даже сорокалетие. Более того, вопрос профессионального расцвета и уж тем более профессиональной пригодности не определяется только способностью человека усваивать принципиально новые знания. Все далеко не так однозначно.
Изучением развития взрослого человека, в частности, выявлением пиков профессионализма занимается акмеология - направление в психологии. Так вот, акмеологи экспериментально доказали, что для разных видов деятельности пики профессионального развития приходятся на разные возраста. Так, для фигурного катания, спортивной гимнастики пик приходится на 18-20 лет, для балета и художественной гимнастики - на 20-25 лет, продавцы достигают расцвета профессионализма к 23-28 годам, руководители - к 35-45, философы - к 60-70. Как видим, для многих видов деятельности солидный возраст - это плюс, а не минус...".
По мнению кадровиков, ситуация с возрастным цензом на сегодня складывается так. После окончания вуза до 35 лет стоимость работника неуклонно возрастает с каждым годом на 10% просто потому, что он взрослеет и набирается профессионального опыта, но после 35-летнего рубежа это правило перестает действовать. Поэтому они рекомендуют иметь не одну, а несколько специальностей, чтобы не остаться "не у дел" в предпенсионном возрасте.
По мнению же работников, ситуация с возрастной дискриминацией является просто абсурдной: молодые люди без опыта не могут найти работу и начать свою карьеру, а хорошие профессионалы, достигшие определенного возраста, оказываются никому не нужны! И все это из-за сложившихся возрастных стереотипов.
В заключение хочется сказать, что российским компаниям, думающим о будущем, уже сегодня надо обратить внимание на следующую демографическую тенденцию нашего общества: снижение рождаемости, общее старение нации, увеличение продолжительности жизни постепенно приводит к дефициту молодой рабочей силы и увеличению трудоспособного возраста. А это значит, что средний возраст работающих будет неуклонно возрастать.
Это уже давно поняли в странах Европы, где демографический кризис в самом разгаре. И к работникам в возрасте 50-60 лет относятся с большим уважением. В дальнейшем эта тенденция все ярче и ярче будет проявляться в России. Поэтому в выигрыше окажутся те компании, которые смогут быстро преодолеть возрастные стереотипы и исключить из своей кадровой политики возрастную дискриминацию!
